Com a mudança constitucional já promulgada, a discussão empresarial entra em uma nova etapa: como transformar a nova jornada em uma operação viável, juridicamente adequada e compatível com a realidade de cada negócio? 

A redução ocorrerá progressivamente. Após dois meses da publicação da Emenda, a jornada máxima semanal passa para 42 horas. Depois de 14 meses, chega às 40 horas, preservados os salários.

Ao mesmo tempo, o trabalhador passa a ter direito a dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

Essas alterações não impedem que empresas mantenham funcionamento durante toda a semana. No entanto, podem exigir redistribuição das equipes, criação de novos turnos, revisão de controles de jornada e análise do quadro atual de empregados. 

Outro aspecto relevante está nas normas coletivas. A nova disciplina admite hipóteses de compensação e regimes diferenciados, o que reforça a necessidade de verificar convenções e acordos aplicáveis antes de implantar mudanças na rotina. 

Por isso, a preparação empresarial deve começar por um diagnóstico:

• quais jornadas são praticadas atualmente;
• como os turnos estão distribuídos;
• quais setores dependem de cobertura contínua;
• qual será o impacto sobre custos e quadro de pessoal;
• quais instrumentos coletivos interferem na organização da jornada.

A mudança será trabalhista, mas sua implementação envolve gestão.

No novo conteúdo da série Soluções Empresariais | Segurança, aprofundamos os principais pontos que precisam entrar nesse planejamento em nosso Instagram e LinkedIn

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O Direito como instrumento de continuidade empresarial.

O post Fim da escala 6×1: como as empresas devem se preparar para a nova jornada de trabalho apareceu primeiro em Frederico e Nunes.

diálogo e transforA mudança na jornada de trabalho deixou de ser apenas uma discussão legislativa. A proposta que encerra a escala 6×1 foi promulgada nesta sexta-feira, 16 de outubro, e inicia uma transição que terá impactos diretos na organização de equipes, escalas e custos empresariais.

A nova disciplina estabelece jornada máxima semanal de 40 horas, dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos, e preservação salarial.

A implementação, porém, não acontece de uma única vez. Após dois meses da publicação da Emenda, a jornada máxima passa para 42 horas. Ao final do período de transição de 14 meses, chega às 40 horas semanais.

Para as empresas, portanto, o principal desafio não é apenas compreender a nova carga horária. Será necessário avaliar como a mudança afeta escalas, cobertura da operação, composição das equipes, custos, controles de jornada e normas coletivas aplicáveis.

Estabelecimentos que funcionam durante os sete dias da semana poderão continuar operando. O que precisará ser reorganizado é a jornada de cada trabalhador, respeitando os novos limites e períodos de descanso.

A adequação começa pelo diagnóstico da operação atual.

Na série Soluções Empresariais | Segurança, estamos acompanhando os principais impactos dessa mudança e os pontos que precisam entrar no planejamento empresarial.

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Uma reclamação trabalhista pode ser o momento em que determinado problema se torna visível. Mas, muitas vezes, o risco começou muito antes.

Contratação, jornada, remuneração, monitoramento, saúde e segurança, medidas disciplinares, prevenção ao assédio e desligamento fazem parte de uma mesma relação e precisam ser acompanhados de maneira integrada.

Uma empresa pode ter bons contratos e políticas internas e, ainda assim, manter procedimentos que já não correspondem à realidade da operação. É justamente nesse espaço entre aquilo que está formalizado e aquilo que efetivamente acontece que muitos riscos começam a ser construídos.

A prevenção trabalhista, portanto, não deve funcionar apenas como resposta a conflitos. Ela precisa integrar a própria gestão.

Essa atenção ganhou ainda mais relevância com a atualização da NR-1, cuja nova redação passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais a partir de 26 de maio de 2026.

Da mesma forma, a legislação estabelece medidas específicas de prevenção ao assédio para empresas com Cipa, reforçando a importância de políticas que funcionem efetivamente na rotina e não apenas no papel.

Gestão de pessoas também é gestão de riscos.

Na nova publicação da série Soluções Empresariais | Segurança, reunimos oito pontos que merecem acompanhamento preventivo ao longo de toda a relação de trabalho.

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O post Gestão de pessoas e riscos trabalhistas: 8 pontos que precisam fazer parte da rotina empresarial apareceu primeiro em Frederico e Nunes.

Uma empresa pode ter contratos bem elaborados, políticas internas estruturadas e regras claras. Ainda assim, a forma como suas lideranças conduzem pessoas pode criar riscos que não aparecem nos documentos.

Cobrança de resultados, definição de metas e acompanhamento de desempenho fazem parte da atividade empresarial. O problema surge quando a gestão passa a utilizar humilhações, palavras ofensivas, ameaças, exposição pública, tratamento desigual ou outras formas inadequadas de pressão.

Nesse momento, a questão deixa de ser apenas comportamental. Ela passa a envolver gestão de riscos, governança e responsabilidade empresarial.

Por isso, preparar lideranças não significa apenas desenvolver competências técnicas. Também envolve estabelecer limites claros de conduta, orientar gestores, criar canais seguros para comunicação de problemas e garantir que situações inadequadas sejam efetivamente apuradas.

Código de conduta, canal de denúncias e políticas internas são ferramentas importantes, mas precisam funcionar na prática. Quando existem apenas no papel, sua capacidade preventiva é limitada.

Uma atuação preventiva pode envolver treinamento de gestores, revisão de políticas internas, protocolos de apuração, canais de escuta e acompanhamento das práticas de liderança.

Gestão de pessoas também é gestão de riscos.

Preparamos um conteúdo da série Soluções Empresariais | Governança mostrando onde a empresa precisa olhar quando o comportamento da liderança começa a comprometer a segurança das relações de trabalho.

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Uma franquia pode estar funcionando normalmente, com vendas, equipe e faturamento, e ainda assim acumular pendências que passam despercebidas na rotina.

A assinatura do contrato de franquia é apenas o início de uma relação que envolve obrigações contínuas. À medida que a operação avança, questões trabalhistas, fiscais, tributárias e contratuais precisam acompanhar a realidade do negócio e aquilo que foi juridicamente estabelecido.

É justamente nesse ponto que a auditoria jurídica preventiva ganha espaço como ferramenta de gestão. Seu papel não é esperar que uma fiscalização, cobrança ou conflito revele uma irregularidade, mas permitir que a própria empresa identifique inconsistências e organize providências antes que elas ganhem maior dimensão.

A prevenção jurídica, portanto, não deve acontecer apenas diante de um problema. Ela precisa fazer parte da rotina de uma operação que busca crescer com mais organização e segurança.

Mas o que, na prática, precisa ser acompanhado periodicamente em uma franquia?

Preparamos um conteúdo especial da série Soluções Empresariais | Segurança, com alguns dos principais pontos que merecem atenção durante a operação.

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O post Sua franquia está em operação. Mas está juridicamente em dia? apareceu primeiro em Frederico e Nunes.

Empresas costumam dedicar atenção à elaboração de contratos, negociação de cláusulas, definição de responsabilidades, valores e prazos. Mas existe outra etapa que merece o mesmo cuidado: o encerramento da relação contratual.

O fato de uma parceria terminar de forma amigável não significa, necessariamente, que todas as obrigações entre as partes também tenham chegado ao fim. Valores pendentes, responsabilidades anteriores, documentos, confidencialidade, propriedade intelectual e outras questões podem continuar produzindo efeitos mesmo depois do encerramento da relação.

É justamente por isso que contrato e encerramento não devem ser pensados como momentos completamente separados. Uma estrutura contratual preventiva considera, desde o início, como aquela relação poderá terminar e quais consequências precisarão ser administradas quando isso acontecer.

E existe ainda uma distinção importante: nem todo encerramento contratual ocorre por meio de distrato. A forma adequada dependerá das circunstâncias da relação e das regras estabelecidas entre as partes.

Começar bem é importante. Encerrar corretamente também.

Preparamos um conteúdo especial sobre Contrato x Distrato, mostrando o que precisa ser observado em cada etapa e por que o planejamento do encerramento também faz parte da segurança jurídica empresarial.

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Quando uma empresa pede Recuperação Judicial, a preocupação de quem trabalha ou trabalhou nela costuma ser imediata: o que acontecerá com os salários, verbas rescisórias, FGTS ou valores que ficaram pendentes após o desligamento?

A Recuperação Judicial não apaga esses direitos. O que pode mudar é a forma como determinados créditos serão tratados.

A Lei 11.101/2005 estabelece que, em regra, os créditos existentes na data do pedido estão sujeitos à Recuperação Judicial. E existe uma informação importante para quem ainda não possui processo: a existência do crédito trabalhista não depende, por si só, do ajuizamento de uma ação.

Mas existe uma questão especialmente relevante: quando esse crédito surgiu?

O Superior Tribunal de Justiça consolidou o entendimento de que, para saber se determinado crédito se submete à Recuperação Judicial, deve ser observada a data de seu fato gerador, e não simplesmente o momento em que uma sentença posteriormente reconheceu o valor.

Isso significa que a situação precisa ser observada mesmo quando ainda não existe uma reclamação trabalhista. Se houver valores não reconhecidos, não pagos ou controvertidos, pode haver necessidade de apuração pela Justiça do Trabalho. Se já houver ação em andamento, também será necessário compreender seus reflexos no processo recuperacional.

Na prática, portanto, ter ou não uma ação trabalhista representa caminhos diferentes, mas não elimina a importância de verificar o crédito.

Nós atuamos em Recuperação Judicial com atenção específica aos reflexos trabalhistas, integrando a análise dessas duas áreas.

Preparamos um material especial para explicar o que precisa ser observado tanto por quem ainda não possui ação trabalhista quanto por quem já tem um processo em andamento.

Confira o conteúdo completo em nosso Instagram e LinkedIn e entenda os principais pontos desse cenário.

O post A empresa entrou em Recuperação Judicial. E o seu crédito trabalhista? apareceu primeiro em Frederico e Nunes.

Hoje é dia de reconhecer quem faz a operação acontecer.

Por trás de toda estratégia, resultado e crescimento, existem pessoas que executam, constroem e sustentam o dia a dia da empresa. São elas que transformam planejamento em realidade e visão em resultado.

O Dia do Trabalhador é um convite simples, mas necessário: olhar para a operação e entender que nenhuma estrutura funciona sem quem está nela.

E, ao mesmo tempo, lembrar que boas relações de trabalho não acontecem por acaso. Elas são construídas com clareza, respeito, responsabilidade e compromisso mútuo sustentado todos os dias.

Empresas que entendem isso não apenas crescem. Elas crescem com consistência, construindo relações sólidas que atravessam desafios e fortalecem a organização como um todo.

Neste 1º de maio, o reconhecimento vai além da data. Ele está na forma como as relações são conduzidas, na clareza das regras, no respeito aos direitos e na construção de um ambiente onde todos sabem o seu valor.

O Frederico & Nunes Advogados reconhece e celebra todos os trabalhadores que, com sua dedicação diária, movimentam a economia e constroem o futuro das empresas.

Feliz Dia do Trabalhador! 🛠️✨

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Propósito: Revolucionar a visão de justiça no meio empresarial

O post 1º DE MAIO – DIA DO TRABALHADOR apareceu primeiro em Frederico e Nunes.

Nesta semana em que se celebra o Dia do Trabalhador, vale uma reflexão que vai além da data.

Toda empresa fala sobre pessoas. Mas, na prática, a valorização não está no discurso institucional ou em campanhas pontuais. Ela se revela na forma como a operação é organizada.

Quando não há clareza nas regras, o colaborador passa a atuar no improviso. E, nesse cenário, o risco não é apenas interno. A empresa assume responsabilidades que nem sempre enxerga, enquanto a insegurança impacta tanto quem executa quanto quem gere.

Por outro lado, empresas estruturadas tratam essa questão de forma estratégica. Definem funções com precisão, organizam rotinas, alinham expectativas desde o início e documentam processos que sustentam a operação com segurança.

Valorizar o trabalhador, nesse contexto, não é uma ação isolada. É a construção de um ambiente previsível, com regras claras e responsabilidades bem definidas.

A ausência dessa estrutura tende a gerar conflitos, desalinhamentos e, muitas vezes, passivos jurídicos evitáveis.

Empresas que crescem com consistência entendem que gestão de pessoas também é gestão de risco.

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A Lei nº 15.377/2026 trouxe uma mudança relevante na rotina trabalhista das empresas ao ampliar o papel do empregador na promoção de saúde preventiva.

A partir da nova regra, não basta mais ter conhecimento sobre campanhas públicas. A empresa passa a ter o dever de atuar de forma ativa na divulgação de informações, incluindo vacinação e prevenção de doenças, conforme diretrizes oficiais.

Essa mudança transforma uma prática antes recomendada em obrigação legal.

Além disso, a legislação reforça um ponto sensível que muitas empresas negligenciam: o dever de informar formalmente os colaboradores sobre o direito de se ausentarem do trabalho para realização de exames preventivos, por até 3 dias ao ano, sem prejuízo salarial.

O risco, nesse cenário, está justamente na omissão. A ausência de orientação clara pode gerar passivos trabalhistas, especialmente em situações de descontos indevidos ou desconhecimento do direito por parte do colaborador.

Na prática, o impacto vai além do jurídico. Ele alcança diretamente a operação.

Empresas precisarão estruturar sua comunicação interna, alinhar o RH e ajustar rotinas para lidar com ausências planejadas, evitando que a falta de organização comprometa a gestão.

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